El Abogado, HECTOR JAIME ARANDA MUÑOZ, dictó la cátedra de Derecho Laboral, Individual y Colectivo al grupo de Quinto semestre de Derecho Nocturno en la Unidad Central del Valle del Cauca durante el periodo febrero – junio de 2021. Las clases magistrales, fueron remplazadas por clases virtuales por las restricciones del contacto social producto de la pandemia COVID – 19. Las reflexiones aquí contenidas sobre temas laborales fueron producto de los apuntes de las excelentes clases dictadas por el maestro Aranda; se realizan solamente con fines académicos y para consultas posteriores y de paso para honrar su memoria en vida, por la entrega, dedicación y cariño conque nos brindo sus conocimientos a lo largo de estos 5 meses. Fue uno de los maestros que marcan el devenir académico de los procesos de profesionalización del área de derecho. A él millones de gracias por lo enseñado. |  |
CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo:
- Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
- Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración cualquiera que sea su forma, salario.
¿Qué es una persona natural? Dice el código civil que es cualquier ser de la especie humana.
¿Qué es una persona jurídica? Es una ficción del Estado, ya que se le da la connotación de persona, a una cosa que no es persona, para que a través de ese ente ficticio, tome las características de una persona y sea sujeto de derecho y obligaciones.
Los anteriores casos de persona jurídica y persona natural se pueden ejemplificar mediante los siguientes ejemplos:
Ejemplo de un contrato de una persona natural frente a otra persona natural: Una empleada de servicios interna en un hogar colombiano, le presta los servicios a su empleador, que a su vez, es una persona natural.
Ejemplo de un contrato de una persona natural frente a una persona jurídica: El empleado que es contratado por cualquier empresa que tenga personería jurídica; llámese DAVIVIENDA, ASFICREDITO S.A O CREDIVALORES S.A.S ETC.
Si quien presta el servicio es una persona jurídica, no podrá existir contrato de trabajo; podrá ser cualquier otro tipo de contrato, pero no podrá ser contrato de trabajo. Es muy importante resaltar lo que dice el artículo 22 del CST, ya que no puede existir un contrato de trabajo entre una persona jurídica con otra jurídica, solo puede existir contrato de trabajo entre una persona natural frete a otra que ya puede ser persona jurídica o ya puede ser natural como se vio en los ejemplo.
Adicional a la aclaración dada en los párrafos anteriores, también se puede evidenciar que es en este artículo 22 y 23 del CST se expresan los tres elementos que deben existir para que se pueda hablar de contrato de trabajo:
- Prestación personal del servicio
- Subordinación
- Remuneración
Artículo 23 Elementos esenciales:
- Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
- La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
- La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país;
- Un salario como retribución del servicio.
- Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlos por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o medidas que se le agreguen.
Nota: Es muy importante resaltar que en ese numeral segundo del Artículo 23 se evidencia el principio de la realidad sobre el formalismo; es decir, que por más que se quiera disfrazar un contrato de trabajo con otros nombres, si cumple con esas tres formalidades, se está frente a un contrato de trabajo.
CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Se clasifican por su forma y por su Duración.
Por su forma: pueden ser:
- Verbales:
- Escritos:
Por su Duración: Pueden ser:
- Por duración de obra o labor,
- Ocasionales o transitorios
- A termino fijo
- A término Indefinido
El contrato Verbal: El contrato verbal, siempre será un contrato a término indefinido. El contrato verbal no tiene periodo de prueba, ya que esa prueba debe quedar pactada por escrito, las partes la tienen que pactar dentro de los limitantes del periodo de prueba.
Errores: las partes suscribieron un contrato verbal a término fijo. (Es ilegal, ya que los contratos a término fijo, siempre deben quedar por escrito, así como lo dice el artículo 46 del CST). Por tanto, si se realiza un contrato verbal, automáticamente pasa a ser un contrato a término indefinido y hablar de contrato verbal a término fijo, es una contradicción, o por lo menos es como decir – el hielo frito, es decir, un absurdo.
Suscribir, es firmar un documento al final de la hoja, donde se acepta lo que en ella dice. Importante tener claro que es suscribir:
Reticencia: información que yo tengo, que de haber informado, la aseguradora no hubiese aceptado, o hubiese cobrado un valor diferente. Así el asegurado haya muerto a causa de un accidente de tránsito, y no a causa de un cáncer que nunca informó. El seguro se le niega. Pero una cosa que ha enseñado la experiencia, es revisar los documentos, declaración de asegurabilidad; la póliza tiene dos cosas fundamentales: los amparos, y las exclusiones. En exclusiones decía: preexistencias, pero el problema fue que la firma del documento estaba por encima de la declaración de las exclusiones. Por ese pequeño detalle, el proceso se ganó. Es por ello, tener claro el concepto de suscribir. Siempre la firma se debe suscribir al final del documento.
Los contratos verbales, no pueden contener salario en especie.
En los contratos verbales, cuyo salario sea 1 salario mínimo, se puede pactar pago en especie, pero este debe quedar estipulado en el pacto. Si esto no se pacta, no hay nada que hacer.
La prescripción en materia laboral siempre se da a los tres años, pero se empiezan a contar en momentos diferentes.
Facultad ius-variandi: es una facultad que se guarda el empleador para poder modificar ciertas condiciones del contrato, pero esa facultad es una facultad relativa, no es absoluta. Por ejemplo, puede cambiar de puesto a una persona, cambiarlo de cargo, puede trasladar a un empleado. Pero no es absoluta, porque si bien, puede trasladar a un empleado a laborar en otra ciudad, si dicho traslado le genera gastos adicionales al empleado, como el pago de arriendo, debe incrementar el salario, no puede seguir devengando lo mismo que devengaba cuando estaba en su lugar de residencia, ya que como es lógico, sus gastos se incrementan.
El contrato escrito: como su nombre lo dice, queda pactado por medios escritos y las partes firman abajo, suscribiendo el contenido de lo que se dice.
CONTRATOS POR SU DURACIÓN
Contrato Indefinido: Es el que toda persona quisiera tener, ya que tiene vocación de permanencia. Puede ser escrito o verbal, pero ya conocemos los problemas del contrato verbal.
El contrato a término fijo: es el que con mayor frecuencia vulnera el principio de la estabilidad laboral. Por tanto, su característica es que no tiene vocación de durabilidad. Por ejemplo, época navideña, contrato a un vendedor por la temporada decembrina, y el contrato de trabajo va hasta el 1 de enero. Ese contrato de trabajo requiere una solemnidad y es que quede por escrito. Está regulado en el Artículo 46 del CST.
Criticas: El derecho es subjetivo
Art 12 del C de procedimiento laboral:
En el contrato a término fijo, la obligación de preavisar la renuncia o el despido, solo le queda al empleador, ya que en cuanto al empleado, laboralmente, no tiene consecuencia, y el empleador no podrá decidir, retenerle su liquidación ya que entraría en una situación moratoria.
Antes del 2002 la obligación por parte del empleado de preavisar su renuncia era un requisito de obligatorio cumplimiento, ya que el empleador estaba facultado para descontarle de su liquidación, 30 días; es decir que si existía una sanción por no preavisar; pero con la reforma de la ley 789 de 2002, esa sanción se quitó, por tanto, quedo solo la prohibición pero sin sanción. Es como si el código penal dijese, el que matare a otro, está mal hecho. Es decir, está tipificado, pero no tiene sanción.
Por tanto, en materia laboral, no hay ningún perjuicio para el empleado que renuncie sin previo aviso en un contrato a término fijo; lo que si podría caber es una responsabilidad en materia civil, ya que el empleado le puede causar daños o perjuicios al empleado con motivo de su renuncia sin preaviso y de forma inesperada.
- LA OBLIGACIÓN DE PREAVISAR RECAE UNICAMENTE EN EL EMPLEADOR.
- EL PLAZO INICIAL NO PUEDE SER SUPERIOR A TRES AÑOS. (ART 46 CST)
Para poder explicar las prórrogas del contrato a término fijo, hay que dividirlo en dos partes:
A.) Aquellos contratos inferiores a un año (del término inicialmente pactado).
Por ejemplo: si un empleador contrata a término fijo a un empleado por 6 meses, tiene máximo 30 días antes del vencimiento del término para informarle que no le va a prorrogar el contrato; de lo contrario, si guarda silencio, éste se prorroga por el mismo tiempo inicialmente pactado y así hasta la tercera prorroga; a partir de la cuarta prorroga ya se debe prorrogar por un año. Miremos la gráfica:
NOTA: cuando el contrato a término fijo es menor a un año, se debe disparar la alerta de la cuarta prorroga.
Mucho cuidado que lo anterior, solo aplica para los contratos a término fijo inferiores a un año. A partir de la cuarta prorroga o después de la tercera el contrato será prorrogado de forma indefinida por un año y así sucesivamente.
B.) Los contratos que se pactaron inicialmente a un año o más.
Siempre se prorrogarán por el mismo término.
Por ejemplo: si un empleador contrata a término fijo a un empleado por 15 meses, tiene máximo 30 días antes del vencimiento del término para informarle que no le va a prorrogar el contrato; de lo contrario, si guarda silencio, éste se prorroga por el mismo tiempo inicialmente pactado y así indefinidamente. Miremos la gráfica:
En materia laboral, todos los meses son de 30 días, y todos los años son de 360 días. Inclusive febrero es de 30 días para el derecho laboral. Si un contrato se realiza por 180 días, se deben contar día a día. Pero si se realiza a meses, se cuenta el mismo día del mes correspondiente.
NOTA: cuando el contrato a término fijo es menor a un año, se debe disparar la alerta de la cuarta prorroga.
BIBLIOGRAFÍA
Código laboral Colombiano.
Apuntes de clases dictada por el Dr. Aranda Muñoz, Héctor Jaime.