El Abogado, HECTOR JAIME ARANDA MUÑOZ, dictó la cátedra de Derecho Laboral, Individual y Colectivo al grupo de Quinto semestre de Derecho Nocturno en la Unidad Central del Valle del Cauca durante el periodo febrero – junio de 2021. Las clases magistrales, fueron remplazadas por clases virtuales por las restricciones del contacto social producto de la pandemia COVID – 19. Las reflexiones aquí contenidas sobre temas laborales fueron producto de los apuntes de las excelentes clases dictadas por el maestro Aranda; se realizan solamente con fines académicos y para consultas posteriores y de paso para honrar su memoria, en vida, por la entrega, dedicación y cariño conque nos brindo sus conocimientos a lo largo de estos 5 meses. Fue uno de los maestros que marcan el devenir académico de los procesos de profesionalización del área de derecho. A él millones de gracias por lo enseñado. |  |
PRINCIPIOS QUE RIGEN EL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA
Artículo 53 de la constitución Nacional: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
- Igualdad de oportunidades para los trabajadores
- Remuneración mínima, vital y móvil
- Estabilidad en el empleo
- Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales
- Facultades para conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
- Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho
- Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales
- Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario
- Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
Esos principios han tenido un gran desarrollo jurisprudencial,
PRINCIPIO DE LA REALIDAD SOBRE EL FORMALISMO
El derecho laboral es supremamente proteccionista, no valen las formalidades (contrato que se hace firmar) lo que realmente vale es la realidad, la realidad está por encima de las formalidades, por encima de los contratos que suscriben las partes, lo que vale es la REALIDAD.
Los contratos por prestación de servicios no tienen derecho a salario, reciben honorarios, y esos honorarios no tienen que ser equivalentes al salario mínimo, tampoco tiene derecho a que les paguen prestaciones sociales, ni auxilio de transporte, ni se le harán los aportes al sistema de seguridad social, esos aportes le corresponden al trabajador.
Cuando hablamos de una relación de trabajo, hablamos generalmente de todo aquel trabajo en que una persona le presta un servicio a otra. Esa relación de trabajo puede estar enmarcada dentro de un contrato de trabajo o dentro de un contrato de prestación de servicios. La relación de trabajo es el género y la especie seria o el contrato de trabajo, o el contrato de prestación de servicios.
¿EN QUÉ SE DIFERENCIA EL CONTRATO DE TRABAJO, DEL CONTRATO POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS?
Quien tiene un contrato de trabajo, tiene derecho a que se le paguen unas prestaciones sociales, tiene derecho a que se le den unas vacaciones, a que se le dé un salario, a que se le dé un auxilio de transporte, a que le den vestido y calzado de labor. Mientras que las personas que están vinculadas por medio de un contrato de prestación de servicios no tienen derecho a nada de lo que hemos hablado; no reciben un salario, reciben honorarios y esos honorarios no tienen que ser equivalentes o estar amarrados al salario mínimo porque el contrato de prestación de servicio no hace parte del Código Sustantivo del trabajo, por tanto, no está amarrado al ingreso mínimo. Tampoco tiene derecho a que le paguen prestaciones sociales (cesantías, intereses de cesantías, primas), calzado y vestido de labor, ni van a recibir auxilio de transporte, ni van a recibir aportes al sistema de seguridad social (Riesgos laborales, salud y pensión) éstos aportes al sistema de seguridad social deben ser asumidos por la propia cuenta del trabajador. Por supuesto que las diferencias económicas son supremamente grandes. Por ello, quien recibe el servicio, le conviene vincular al personal por medio de un contrato de prestación de servicios que por medio de un contrato de trabajo. Pero ya lo hemos mencionado, no importa el FORMALISMO, importa la REALIDAD.
Cuando hablamos de una relación de trabajo estamos hablando genéricamente de todo aquel contrato en el que una persona le presta servicio a otra; es decir, cuando hablamos de una relación de trabajo, una parte, le presta un servicio a la otra. Ahora bien, esa relación de trabajo puede estar enmarcada dentro de un contrato de trabajo o puede estar enmarcada dentro de un contrato de prestación de servicios.
Podríamos entonces decir que la relación de trabajo es el género, y el contrato es la especie.
Hay tres características que se identifican cuando existe un contrato de trabajo: Dos son iguales a las del contrato de prestación de servicios, y solo tienen un elemento diferenciador:
Las personas que están contratadas por medio de un contrato de prestación de servicios, no reciben salario, reciben honorarios
Contrato de Prestación del servicio:
- La prestación del servicio;
- La remuneración,
- El elemento diferenciador, se llama autonomía.
Contrato de Trabajo:
- La prestación personal del servicio.
- La remuneración,
- La subordinación.
Autonomía: es la facultad que tiene quien presta el servicio para tomar decisiones, para tener independencia técnica, para determinar la calidad y la cantidad de su trabajo.
Subordinación: sometimiento a unas normas, a un reglamento interno de trabajo, cumplimiento de horarios.
Reflexión: El mayor vulnerador de los derechos laborales es el estado.
Artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo: se presume que toda relación de trabajo esta revestida de un contrato de trabajo. Aquí se invierte la carga de la prueba.
En materia laboral el empleado empieza con una gran ventaja, que se presume que la relación de trabajo estaba regida por un contrato, entonces el empleador lo que tiene que hacer es refutarlo, demostrar lo contrario. El que tiene que demostrar que eso no era así, es el empleador, que es quien tiene la carga de la prueba. El empleador en resumen es quien tiene que demostrar que el empleado era autónomo.
Al momento de interponer una demanda laboral, la primera pretensión sería que se declare la existencia de un contrato de trabajo, (Contrato realidad). Y segundo, que se reconozcan las prestaciones debidas.
Los derechos laborales son irrenunciables.
La mayoría de acreencias laborales prescriben en tres años, lo importante es saber desde cuándo empiezan a contar. En el caso de las entidades públicas, solo hay cuatro meses (las normas son hechas a favor del estado).
La estabilidad laboral reforzada (SU 049 de 2017).
Extrapetita: da más de lo que se pidió
Ultrapetita: se da lo que no se pidió. Más allá de lo pedido.
El empleado tenía que preavisar con treinta días de anticipación y en caso que no lo hiciera, el empleador le podía descontar 30 días de salario. Ahora, y luego de la reforma laboral, quedo la norma, pero sin consecuencia jurídica; es decir que de parte del empleador, si se debe preavisar, pero de parte del trabajador no.
FACULTAD PARA CONSILIAR Y TRANSIGIR
Hay que diferenciar entre conciliar y transigir.
En la conciliación se necesita un tercero que tiene una obligatoriedad de velar porque no se vulneren derechos (un tercero conciliador) que debe proponer fórmulas de arreglo en caso de no llegar las partes a acuerdo. Pero en últimas, quien decide son las partes.
En la transacción. Solo se encuentran las partes.
La consecuencia de la conciliación o de la Transacción es:
- El acta de la conciliación hace tramite a cosa juzgada
- Presta mérito ejecutivo (es decir que se evita el proceso declarativo, ya que el derecho ya está reconocido).
En materia de derecho laboral no existe la obligatoriedad de conciliación extrajudicial, Mientras que en otras o en la mayoría hay que agotar el requisito de conciliación.
EN MATERIA LABORAL EXISTEN DOS TIPOS DE CONCILIACIONES:
Extrajudiciales y Judiciales.
Que es lo que no se puede conciliar y transigir:
Art. 15 del código sustantivo del trabajo: Es valida la transacción en el trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.
Si el derecho es cierto, es indiscutible, y si es cierto e indiscutible por lo tanto será no conciliable y transable.
Si el derecho es incierto, es discutible, y por tanto es objeto de transacción y conciliación.
Para comprender mejor los anteriores párrafos, tenga en cuenta que en una demanda laboral, lo primero que se debe buscar por parte del juez, es que reconozca que hubo un contrato de trabajo, por ello, en un hipotético caso, donde un empleador reconozca que tuvo un contrato de trabajo con un empleado, en ese caso ese derecho que le otorga el contrato de trabajo no puede ser conciliable, ya que los derechos ciertos e indiscutibles, no son conciliables. Diferente sería que el empleador no reconozca que hubo un contrato de trabajo, en ese caso, si abría lugar a la conciliación, ya que se está frente a un derecho incierto y discutible, ya que no se tiene la certeza que existió un contrato de trabajo.
Un derecho cierto es el que no admite duda: presento una demanda donde expongo que mi representado laboro por 10 años durante contrato de trabajo, y la contraparte dice que eso es cierto; a partir de ese momento, lo anterior se convierte en algo indiscutible, y si es indiscutible, pues no se puede conciliar. En consecuencia, el juez no puede admitir conciliaciones entre las partes, cuando se trate de derechos ciertos e irrenunciables, cuando se ofrece menos de lo debido; ya que puede ser conciliable mientras no haya sentencia, toda vez, que mientras no se declara, no hay certeza de que el derecho sea cierto e irrenunciable; por eso, la primera pretensión es que se declare la existencia del contrato de trabajo.
Mientras la declaratoria no se dé, no hay certeza de nada y en consecuencia hay incertidumbre. Entonces el derecho es cierto e indiscutible cuando se emite sentencia o cuando se confiesa o admite que existió un contrato laboral, antes no.
CONTINUAMOS ESTUDIANDO EL ARTÍCULO 53 DE LA C.P Y SUS PRINICPIOS
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
El contrato a término indefinido es el que tiene vocación de permanencia, siempre que subsistan las causas que dieron origen al empleo, éste se debe conservar. No es cierto que el contrato a término fijo, se convierte en indefinido si se prorroga muchas veces, eso no es cierto. Una cosa es prorrogar y otra es renovar, son dos figuras jurídicas diferentes que se confunden, y es una lástima que ni siquiera el legislador conozca la diferencia. El artículo 46 – Contrato a término fijo, descrito en el CST. En su numeral uno dice: haciendo referencia a la palabra Renovar y prorrogar, que son dos palabras diferentes. En la prorroga el mismo contrato continua, no se paga ni liquidación; mientras que en la renovación se inicia un nuevo contrato. (Ojo, leer sentencia C- 016 de 1998. Salvamento de voto de esas 4 personas.)